Leven lang leren begint niet bij opleiden, maar bij oefenen

Ik heb dit gesprek inmiddels vaak genoeg gevoerd om te weten hoe het loopt. Er ligt een keurig plan voor leven lang leren, met een persoonlijk budget, een platform vol opleidingen en een zin over eigen regie. Iedereen aan tafel vindt het belangrijk. En als je een jaar later vraagt hoeveel van dat budget is opgegaan, blijkt de helft ongebruikt en is het grootste deel van de rest besteed door mensen die toch al doorleerden.

Niemand is daar boos over, want er is niets misgegaan in de uitvoering. Het plan deugde, de opleidingen deugden, de intentie deugde. Er is alleen weinig gebeurd.

De verklaring die dan meestal wordt gegeven, is dat mensen het te druk hebben. Dat klopt ook, in de zin dat mensen het inderdaad zeggen. De OESO vond dat meer dan twee op de vijf volwassenen die niet aan scholing deelnemen als reden opgeven dat werk of gezin geen ruimte laat. Ik geloof ze. Alleen verklaart het nog niks, want diezelfde mensen vinden wel tijd voor van alles wat ook niet hoeft. Drukte is de vorm waarin we uitdrukken dat iets het niet waard was om voor te wijken.

Wat er in werkelijkheid gebeurt met scholing

Hier wordt het ongemakkelijk. Uit diezelfde OESO-cijfers blijkt dat het gat in deelname tussen mensen met middelbare tot hoge vaardigheden en mensen met lage vaardigheden gemiddeld ruim dertig procentpunt bedraagt, met uitschieters boven de veertig. Deelname is dus het laagst bij precies de groep die het hardst geraakt wordt als het werk verandert.

In Education at a Glance 2025 noemt de OESO dat bij naam: het Mattheus-effect, waarbij wie al veel geleerd heeft makkelijker toegang houdt tot nieuwe leermogelijkheden en wie dat niet heeft er steeds verder buiten valt. Van de hoogopgeleiden met de sterkste probleemoplossende vaardigheden nam 74 procent deel aan scholing, tegen 42 procent van hun even hoogopgeleide collega’s met de laagste vaardigheden.

En dan is er nog de vraag wat er in die deelname zit. De OESO constateerde in Trends in Adult Learning dat korte, op naleving gerichte training het beeld domineert en dat formeel leren juist terugloopt: gemiddeld volgt nog acht procent van de volwassenen een formeel opleidingsprogramma. Een flink deel van wat in de jaarrapportage als ontwikkeling wordt geboekt, is dus de verplichte module over informatiebeveiliging en de herhaling van de BHV.

Zo ontstaat het beeld van een land waarin leven lang leren zich concentreert bij mensen die toch al doorleerden, in een vorm die vooral aan verplichtingen voldoet. Dat is iets anders dan een land dat niet leert, en het vraagt ook om een andere oplossing.

De plek die leren krijgt, bepaalt of het gebeurt

Waar leven lang leren volgens mij op vastloopt, is iets simpelers dan motivatie. Leren is bijna overal georganiseerd als een ding dat naast het werk staat. Een cursus, een dag, een inschrijving, een moment dat je moet vrijmaken. En alles wat naast het werk staat, verliest van het werk. Niet af en toe. Structureel, want het werk heeft een deadline en een collega die wacht, en de cursus heeft dat niet.

Zodra leren een besluit vraagt, verlies je bovendien iedereen die twijfelt of het voor hem bedoeld is. Dat is een grotere groep dan je denkt, en het overlapt precies met de groep uit de OESO-cijfers. Mensen die niet gewend zijn te leren, schatten hun eigen leerbehoefte lager in, melden zich minder snel aan, en vallen zo netjes buiten het systeem dat voor hen bedoeld was.

De reflex is dan om harder te duwen. Een campagne, een gesprek in de jaarcyclus, een leidinggevende die het aanmoedigt. Ik heb dat zien werken voor precies één cyclus, waarna het terugveerde.

Wat wel verschil maakt, is de drempel zo laag leggen dat er geen besluit meer aan te pas komt. Tien minuten, op de werkplek, aan iets wat vanmiddag aan de orde is. Dan hoeft niemand te vinden dat hij een lerend type is.

Wat er dan te leren valt

Hier hoort een eerlijke beperking bij, want dit gaat lang niet over alles. Wie lasser wil worden, moet naar school. Wie een nieuw systeem moet beheren, heeft een opleiding nodig met een examen eronder. Voor vakinhoud en certificering is de klassieke route gewoon de goede route, en ik ga niet doen alsof je dat met korte oefeningen op de werkvloer oplost.

Waar het wel over gaat, is het deel van het werk dat de laatste jaren het snelst is verschoven, en dat toevallig ook het deel is waar scholing het slechtst in voorziet. De OESO stelt in Skills in the AI age dat AI de vaardigheidsvraag ongelijkmatig verschuift over sectoren en niveaus. In de praktijk zie je die verschuiving vooral terug in gesprekken. De standaardvraag wordt opgevangen door een systeem, de uitzondering komt bij een mens terecht, en die mens moet dan uitleggen, afwegen, soms tegenspreken en meestal ook nog de emotie van de ander opvangen.

Dat zijn soft skills, en die laten zich niet in een cursus zetten die je één keer volgt. Ze vragen herhaling in situaties die lijken op het echte werk. Het World Economic Forum rekent voor dat 59 van elke 100 werkenden vóór 2030 bij- of omscholing nodig heeft. Als je dat serieus neemt, kun je niet wachten tot iedereen zich aanmeldt.

De vraag die ik zou stellen

Ik zou de vraag daarom omdraaien. In plaats van te vragen welk aanbod je nodig hebt, zou ik vragen wanneer er bij jullie geoefend wordt.

Dat klinkt klein en het is de hele crux van leven lang leren. Een vast moment in de week waarop een team tien minuten aan één gesprek werkt, levert over een jaar bij benadering vijftig oefenmomenten op per persoon. Een tweedaagse levert er twee op, en dan ben ik genereus in het tellen.

Dit is ook waar wij PractAIce voor gebouwd hebben. Medewerkers voeren een gesprek met een AI avatar in een scenario dat uit hun eigen werk komt, dus geen algemene casus over een fictief bedrijf maar de klant, de collega of de patiënt die zij vanmiddag tegenkomen. De AI-coach koppelt daarna terug op wat er feitelijk gezegd is, gekoppeld aan de competenties die het team zelf belangrijk vindt. Liep het gesprek op één punt vast, dan ga je met een microtraining terug naar precies dat moment in plaats van het hele gesprek opnieuw te doen. Twee tot vier minuten.

Het aantrekkelijke daaraan zit hem niet in de techniek. Het zit erin dat de drempel laag genoeg wordt voor de mensen die zich anders nooit hadden aangemeld. Wie nooit naar een cursus gaat, doet wel een gesprek van tien minuten als zijn team dat na de dagstart doet en het over zijn eigen werk gaat.

Over de vraag waarom korte vormen op zichzelf nog geen oplossing zijn, schreven we eerder in Microlearning: het nieuwe leren werkt pas als er ook geoefend wordt. Kort is een voorwaarde, geen garantie.

Wat je eraan overhoudt

Er zit nog een tweede opbrengst aan, die vaak pas na een half jaar opvalt. Als mensen regelmatig oefenen in vergelijkbare situaties, ontstaat er een beeld van wat iemand daadwerkelijk kan. Dat is iets anders dan een lijst gevolgde opleidingen, en het is bruikbaar voor loopbaangesprekken, voor herplaatsing en voor de vraag welke rollen binnen een team eigenlijk al gedekt zijn. Daarover schreven we in Skill paspoort: waarom je functieprofiel sneller veroudert dan je mensen.

Leven lang leren wordt dan minder een belofte aan het individu en meer een eigenschap van de organisatie. Iets wat je doet omdat het zo geregeld is, zoals je ook niet elke ochtend besluit of je vandaag zin hebt in de dagstart.

Veelgestelde vragen over leven lang leren

Wat betekent leven lang leren?

Leven lang leren is het idee dat mensen zich hun hele loopbaan blijven ontwikkelen, ook buiten formele opleidingen om. In Nederland wordt vaak de term leven lang ontwikkelen gebruikt, omdat die ook informeel leren op de werkplek omvat.

Waarom doen zo weinig mensen aan leven lang leren?

Deelname is het laagst bij de groep die het meest te winnen heeft. Dat komt deels door tijd en geld, en deels doordat mensen die weinig geleerd hebben hun eigen leerbehoefte lager inschatten en zich daardoor minder snel melden.

Hoeveel tijd kost leren op de werkplek?

Een korte oefening duurt acht tot twaalf minuten, een gerichte herhaling twee tot vier. Wie dat twee keer per week doet, zit op ongeveer twintig minuten per week en komt in een jaar verder dan met twee cursusdagen.

Werkt een persoonlijk opleidingsbudget?

Het werkt voor mensen die toch al van plan waren iets te doen. Voor de rest werkt het beperkt, omdat een budget nog steeds een besluit, een keuze en een aanmelding vraagt. Dat zijn precies de drempels waarop het misgaat.

Wat kun je wel en niet op de werkplek leren?

Vakinhoud en certificering horen in een opleiding met een examen. Alles wat zich in gesprekken afspeelt, zoals uitleggen, confronteren, onderhandelen of iemand kalmeren, leer je beter door het vaak te doen dan door erover te horen.

 

Als je wilt weten of dit bij jullie past, hoef je er geen programma voor op te tuigen. Neem één team en één gesprek dat daar regelmatig misgaat, en kijk wat er gebeurt als ze daar acht weken lang twee keer per week tien minuten aan besteden. Op de pagina over onze oplossingen staat hoe dat er technisch uitziet, maar het eerlijkste antwoord krijg je door het zelf een keer te doen. Loop gerust binnen met het gesprek waar jouw mensen het meest tegenop zien.

 

Bronnen

• OECD, *Adult learning*, themapagina met deelnamecijfers en barrières. https://www.oecd.org/en/topics/adult-learning.html
• OECD, *Education at a Glance 2025*, hoofdstuk over deelname van volwassenen aan onderwijs en training. https://www.oecd.org/en/publications/education-at-a-glance-2025_1c0d9c79-en/full-report/to-what-extent-do-adults-participate-in-education-and-training_85e1ebf6.html
• OECD, *Trends in Adult Learning*, juli 2025. https://www.oecd.org/en/publications/trends-in-adult-learning_ec0624a6-en.html
• OECD, *Skills in the AI age*, OECD Artificial Intelligence Papers, juli 2026. https://www.oecd.org/en/publications/skills-in-the-ai-age_972bd15e-en.html
• World Economic Forum, *Future of Jobs Report 2025*, hoofdstuk Skills Outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/